人力资源管理概论情景模拟试题（精选5篇）

　　人力资源规划定义,是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。以下是小编为大家整理的人力资源管理概论情景模拟试题（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助大家。

　　人力资源管理概论情景模拟试题篇1

　　情景模拟题(共10分。其中选择题每题2分，共6分;四个选项为单选题，五个选项为多选题;问答4分)

　　人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。

　　Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”

　　多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

　　请根据以上情景，回答下列问题：

　　1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题? (ABC )

　　A.前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量

　　B.在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会

　　C.把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理

　　D.在进行工作分析前进行了积极的筹备

　　E.加强了与相关人员的沟通

　　2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 (BC )

　　A.工作活动和劳动负荷 B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

　　C.工作环境 D.员工隐私 E.劳动力市场状况

　　3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动? (ABCD )

　　A.开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程

　　B.及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

　　C.明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷

　　D.在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询

　　E.工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本

　　4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。

　　答：1.增强人力资源规划的准确性和有效性。2.保证薪酬的内部公平性。3.有助于员工的职业生涯发展。4.为绩效管理提供客观的评价标准。

　　人力资源管理概论情景模拟试题篇2

　　著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

　　TZ的招聘主要有以下几个步骤：

　　(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。

　　(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。

　　(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

　　(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。

　　请根据以上情景，回答下列问题：

　　1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则? (ABCE )

　　A.计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则 E.公平性原则

　　2、面试的方法有很多， TZ公司选择的方法有 (AB )

　　A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.心理测试 E.背景调查

　　3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘?(CD )

　　A.岗位轮换 B.工作告示 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标

　　4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。

　　答：了解应聘者接受教育的背景，工作经历，能力，个性求职意愿等。2.向应聘者介绍企业组织基本情况所聘职位的职责和要求等。

　　人力资源管理概论情景模拟试题篇3

　　某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

　　请根据以上情景，回答下列问题：

　　1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题? (ABCD )

　　A.辞退部分绩效差的员工 B.给部分员工提供培训机会

　　C.鼓励部分员工自谋职业 D.减少员工的工作时间 E.提高员工的工资水平

　　2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤? ( CD )

　　A.让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据

　　B.根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求

　　C.进行人力资源供给预测

　　D.对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划

　　E.实施人力资源规划并进行控制

　　3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划 ? (AC DE )

　　A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划

　　D.退休与解聘规划 E.人员晋升规划

　　4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。

　　答：1.要有总体规划，加强业务培训，人员补充必须职位空缺。2.要求人才的战略规划的思想。

　　人力资源管理概论情景模拟试题篇4

　　小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。

　　“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望!您能否给我的职业生涯规划提些建议?”

　　请根据以上情景，回答下列问题：

　　1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 ( D )

　　A.制定行动计划与措施 B.职业生涯路线的选择

　　C.自我评估 D.设定职业生涯目标

　　2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 ( C )

　　A.成长阶段 B.探索阶段 C.建立阶段 D.维持阶段

　　3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括( ACD )

　　A.个人的人生观和价值观 B.个人特长 C.个人兴趣

　　D.个人技能 E.个人性格

　　4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。

　　答：1.熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力。2.熟悉职业指导的知识掌握职业辅导的技能。

　　情景模拟题五：

　　上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。

　　在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。”

　　说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢?

　　(请根据以上情景，回答下列问题：)

　　1、你认为大学生离开的主要原因是 ( AE )

　　A.薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C.企业内员工关系紧张

　　D.企业对员工的培训投入不够 E.无法解决住房等福利问题

　　2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要? ( AB )

　　A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我实现需要

　　3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些? ( ABCE)

　　A.工资 B.升迁的成就感 C.责任感 D.认可 E.住房

　　4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。

　　答：1 第一要解决大学生的生存需要和安全需要。

　　2 提高大学生的薪酬，解决他们的生活保障。这样有利于使用人才和留住人才。

　　3加强激励机制，提高企业的人本管理思想。关键是解决大学生的生活需求。

　　人力资源管理概论情景模拟试题篇5

　　考试时间：120分钟

　　学号：_________姓名：_王君俊_班级：__________

　　答题要求：

　　1、请在试卷上正确填写姓名和班级，学号不详者可空白。

　　2、后附A4答题纸，作答时请标明题号，答题纸可正反面使用。

　　3、答题请统一用中性笔或钢笔作答。

　　一、名词解释（一共六题，全部作答，每题5分，共30分）

　　1、人力资源管理

　　人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

　　2、人力资源规划

　　人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

　　3、平衡计分卡

　　平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。

　　4、企业法定福利

　　企业法定福利就是《劳动合同法》明确要求的，企业必须给员工缴纳的福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险这五险，还有住房公积金这“一金”。企业法定福利是企业的责任和义务，能给员工以基本的保障和规范的印象，但对于人才的吸引和保留几乎不会有任何作用。

　　5、职业介绍机构

　　职业介绍机构是用人单位和劳动者之间的“桥梁”，一方面为劳动者介绍工作，一方面为用人单位招聘劳动者。

　　职业介绍机构分为公益性的和营利性的。主要有下面三种类型：

　　（1）公共职业介绍机构这是由各级劳动保障部门举办并承担就业服务职能的公益性服务机构，使用全国统一的`红色标识，无论是对城市劳动者，还是对进城求职的农村劳动者，都实行免费服务。

　　（2）其他非营利性的职业介绍机构这是由其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办的、从事非营利性职业介绍的服务机构。这类机构收取少量费用。

　　（3）营利性的职业介绍机构这是由法人单位、其他社会组织和个人举办并从事营利的职业介绍机构。

　　6、360度考核

　　360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

　　二、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题15分，共计45分）

　　1、人力资源管理与传统人事管理有哪些区别？

　　答：（1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。

　　（2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。

　　（3）工作方式上的变化。

　　2、如何对企业人力资源培训工作的效果进行评估？

　　1、评估的准备

　　1）培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。

　　2）确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。

　　3）收集培训评估的数据培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。

　　2、评估的实施

　　1）确定评估的层次培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长（20个工作日以上）、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。

　　2）确定评估的方法培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估；而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法；对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法；对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等；对第四层的评估可采用效益（效果）评价法，计算出培训为企业带来的经济效益（成果），还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。

　　3）收集并分析评估所需原始资料原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等，第三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。

　　3、评估的总结

　　1）形成评估报告评估报告主要由三个部分组成，一是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等；二是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等；三是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。

　　2）跟踪反馈报告形成后，要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到，一是受训人员，使他们了解到培训的效果，以便其在工作中进一步改进学习；二是受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响；三是培训的组织者、管理者，包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等，为他们在今后的培训中提供参考或指导意见；四是企业决策层，让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。

　　培训报告传阅后，人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通，及时了解他们对该报告的意见、建议，并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果，以达到对效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰的目的。

　　3、绩效考评中经常会出现哪些问题？应该如何避免这些问题的发生？

　　答：1、仅仅确定了绩效考评指标，但是，缺乏量化的/明确的工作绩效评价标准。作为评价的标准，以此为基准，再确定出"提前20%如何评判、延时20%如何评判"就有了量化的考评标准，避免了主观的印象或感觉。

　　2、工作绩效评价指标脱离岗位职责、脱离工作任务，指标的确定没有依据岗位分析，主观性太强。

　　工作绩效评价指标应该依据企业的战略目标分解而来，应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价指标是与工作目标工作任务密切相关的，这样的指标才有意义。

　　3、工作绩效评价标准不现实。很多企业的经理们在制定绩效考评指标是喜欢制定得很高。制定指标的人可能认为，指标制定的高一点会让员工有较大的压力，即使完不成，工作绩效也会高一些，再说，指标定的高一些，老板心里也会高兴，而确实有相当多的老板有意无意地鼓励了这种高指标。其实正确的指标标准应该是：让多数员工努力工作可以实现的，部分员工全力工作能够超出，极少数员工努力工作也实现不了的，这样的指标才有激励性。

　　4、如何实现薪酬管理的内部公平性

　　答：要想实现薪酬管理的内部公平性，企业自身的完善与简历科学的评价体系是基础，只有这样才能更好的实现薪酬的内在公平。企业自身的完善意味着企业的制度、文化、竞争力都会得到一定程度的提高，员工的幸福感、成就感也会随之增加；而科学的评价体系是薪酬设计的关键环节，它是在工作描述的基础上，通过科学评价方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。科学的岗位评价体系能让员工相信企业每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献，具有很强的说服力。它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工的不信任。

　　5、民意测验法考评方法有何优缺点？其适用对象是什么？

　　答：优点:简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则;

　　缺点:调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低;

　　适用对象:比较适宜管理人员。

　　三、论述题（从以下两道题中任选一题作答，共计25分）

　　1、何为职业生涯规划？请以你所熟悉的企业为例，谈一谈企业应如何对员工进行职业生涯规划？

　　答：职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。

　　首先，职业生涯目标实现的载体是员工个人，于员工个人的发展影响深远。客户企业员工群体学历普遍不高，对职业生涯管理态度可以概括为“不想”、“不会”和“不敢”。针对以上的问题，我们为员工进行相关培训，教会使用职业生涯规划工具，培养职业生涯规划的意识，帮助其认识到日新月异的现代社会，做好职业生涯规划提升职业能力，才不会被淘汰。

　　其次，职业生涯管理不是独立的，是与人力资源管理的其他模块息息相关的。首先设计员工职业发展通道，画好蓝图。考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等，我们将企业员工分成不同的序列，分为管理序列、技术序列、操作序列和营销序列等，再根据岗位价值评估结果，确定每个序列职级的位置。不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，这样可以激励员工安心钻研本行。员工也可以改变自己的职业发展通道，通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，在《企业员工职业生涯发展手册》中注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费。

　　然后，通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩，通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核，借助绩效考核指标的引导可以达到督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。

　　最后，完善培训体系。完善体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才建设人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，进行工作再设计等；而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。完善培训体系，并不一定就意味着投入大量的资金，还要冒人才接受培训后“另谋高就”的风险。

　　我们在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外，还充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍，主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，规范化编写教材，并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分，这样既固化技术成果，还提高员工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培训成本。通过以上措施，相信在帮助员工进行职业生涯规划上会有很大收获。

　　2、企业人力资源培训和开发的主要方式有哪些？各有什么优缺点？请结合你所所熟悉的一家企业为例，谈一谈中国企业人力资源培训和开发工作中存在的问题，并提出改进建议。

　　答：人力资源培训与开发的主要内容概述

　　属于人力资源六大模块之一。主要担负企业人才的选、育、用、留职能，其中主要侧重于选和育。在企业整体人才规划战略指引下，企业需要怎样的人才，如何通过该模块的职能去实现企业战略目标下的合格人才培养和开发需求，这是培训与开发模块的重点工作方向。包含：短期人才的需求和长期人才的需求。主要工作内容有：

　　1、明确企业人才战略规划下的人才具体需求，即：人才的知识、技能、素质等的要求；

　　2、分层、分类规划并建立人才获取及培养的渠道、策略、方法和实施计划；

　　3、整合相关外部和内部资源，实施人才培训与开发计划，并实时反馈、调整计划，明确目标，缩短差距；

　　4、不断总结、反思、沉淀人才培养与开发过程中的知识、经验、教训，系统化、专业化、规范化培训与开发体系，形成企业自身的独具特色的人才选拔和培养之路。

　　5、不断学习和借鉴外部先进的理论和实践经验，加强内部优化、改进、完善培养体系，适应企业的发展需要。

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