关于人力资源毕业论文范文（精选5篇）

　　[1]陈静.人事档案在医院人力资源管理中的作用研究[J].华章,2013(25):323-323.

　　[2]楚兰英.浅论医院人事档案管理与人力资源管理[J].东方企业文化，2014(1):177-177.

　　[3]杨畅.谈医院的人事档案与人力资源管理[J].办公室业务,2013(23):185.

　　[4]张霞.人力资源管理在医院中的重要作用[J].经营者,2013,27(9):43,51.

　　[5]曾红华.从人力资源管理看医院人事档案管理[J].黑龙江史志,2014(9):124-125.

　　人力资源毕业论文篇2

　　摘要：随着我国社会经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这象征着人才竞争也更加激烈，这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状，分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题，针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。

　　关键词：人力资源管理;企业发展;作用

　　在新世纪的竞争环境下，企业竞争的关键是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的根本，是企业发展的最关键因素，加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段，同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天，加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，提高企业综合实力的重要手段。

　　1、现代企业人力资源管理发展现状

　　1.1企业人力资源管理制度不完善

　　良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性，造成员工无法根据企业的期望进行工作，使得企业的发展停滞不前。

　　1.2缺乏科学的人力资源战略规划

　　企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败，是企业的重要战略资源。然而，在目前很多企业当中，存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致，是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会，大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜，而忽略了人的重要性，缺乏对人力资源的投入和重视，导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性，人力资源管理模式，脱离企业的发展实际，最终导致企业人才流动性大，不能满足企业发展对人才的需求。因此，企业应该对人力资源做好合理的战略规划，使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应，进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。

　　1.3人力资源管理信息化建设力度不足

　　目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异，导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身，不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件，这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外，虽然企业领导以及管理者都清楚，一旦实现人力资源管理的信息化，可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置，但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足，只注重短期的经济效益，不愿意投入充足的资金进行信息化建设，导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足，严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。

　　2、发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径

　　2.1提高对人力资源管理工作的重视

　　企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本，通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围，减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，要充分发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的个人发展，强调员工的重要性,鼓励员工创新，从而充分发挥企业员工的创造力。

　　2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作

　　企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，在进行人力资源管理工作的时候，首先，应当做到充分了解市场需求，并结合企业发展经营实际，确定人力资源结构，以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制，根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次，为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化，企业要为员工提供良好的工作环境，为员工的自身发展塑造机会，给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后，完善企业内部的竞争机制，加强对职工的管理，规范员工的行为，鼓励员工之间的良性竞争，实行优胜劣汰的原则，从而促进员工在竞争中取得进步，进而给企业创造更大的效益。

　　2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度

　　人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势，从多渠道积极稳妥地调集资金，投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金，企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。

　　2.4完善绩效考核评价体系

　　目前，还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善，因此，企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识，不断完善绩效考核制度，保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先，依据企业的经营发展现状和战略目标，制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标，进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次，企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任，从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后，完善绩效考核方法，还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核，从而提高绩效考核制度的有效性。另外，企业还要完善激励制度，做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求，在能够满足职工的社交、自我需求的前提下，实现对于企业职工在精神上的激励，从而调动企业职工的工作热情。

　　3、小结

　　综上所述，在新时期，部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题，需要企业提高重视，做好企业人力资源管理的规划，加强人力资源管理工作的优化和完善，坚持以市场为导向完善相关制度建设，并加强人力资源管理信息化建设，提高企业人力资源管理的有效性，从而适应新时期企业发展的要求。

　　参考文献：

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　　人力资源毕业论文篇3

　　摘要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。

　　关键词：市场经济；民营企业；人才；竞争；招聘管理

　　引言

　　招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。

　　当前，经过改革开放并且市场经济体制的不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。

　　一、对于招聘管理的基本认识

　　（一）招聘管理的概念

　　招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。

　　（二）招聘管理的目的

　　对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：

　　(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；

　　(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；

　　(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；

　　(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高效率作业法等。但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。

　　（三）招聘管理的内容

　　招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段：

　　1、招募（Recruiting）。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。

　　2、甄选（Selection）。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。

　　3、录用（Employment）是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。

　　4、评估（Assessment）。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验，让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。

　　二、招聘管理对于企业的战略意义

　　上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个环节，而这几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几方面：

　　（一）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力

　　现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。

　　（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

　　招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等；二是因为招聘工作没有获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会成本，是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量标准。

　　（三）提升企业知名度，树立企业良好形象

　　招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解企业，认可企业；并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考；从而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。

　　（四）为企业注入新的活力，增强企业创新力

　　企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从而通过人力资源部为企业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技术，从而使企业不断的向前发展。

　　（五）良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦

　　在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦[2]。招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但当前我国很多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用，从而致使企业并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结了几条我国民营企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。

　　三、我国民营企业在招聘中存在的问题及分析

　　（一）对招聘管理不够重视

　　随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性；这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。

　　（二）招聘管理与企业发展战略不匹配

　　我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。

　　（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程

　　目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受；因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响；并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有，对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。

　　（四）激励机制不科学、不完善

　　我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情，不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性；促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。

　　（五）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

　　企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外，民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是阻碍企业向前发展。

　　（六）缺乏合理客观的人力资源管理理念

　　民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念，缺乏相应的管理知识，所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感，不能真心实意的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和能力。当前我国的许多民营企业对于人力资源管理的认识仍然停留在事务性管理层面，不是要求员工去适应事，而是让事适应人，强调使用性而忽视培育员工，将员工视为一种人力负担，而不是认为员工是企业一笔无形的财产，使人力资源管理水平停留在较低的层次上[4]。

　　（七）管理人员素质偏低

　　时代的发展促进了企业的发展，但企业的发展却不可避免的得依靠高素质人才。随着我国民营企业不断的发展与扩大，高级人才的缺乏愈发的凸显，尤其是高素质人才的缺乏。现今我国民营企业在对人力资源管理的过程中存在很多问题，这主要包含以下几方面内容：

　　1、我国民营企业除了一些顶层高端的正规集团化企业拥有相对素质拔尖的人才外，很多民营企业由于计划经济很传统思想的影响还依然是家族集团化公司，这不但阻碍了企业获取优秀人才，更新企业血液已及获得当前前端管理理念；更促使企业由于相应管理高层缺乏必备的管理理念而日渐衰落。

　　2、管理者缺乏企业管理的相关知识，不具有从事人力资源管理的资质，尤其在管理方式上，大多数企业还处于现货企业管理的基本认识，不懂得按现代企业理论方法进行管理。

　　3、结构单一，缺乏复合型人才，很多管理人员并没有专业的管理知识，并且知识结构单一，没有从事人力资源管理的能力。民营企业如何提高企业员工的素质及能力，如何科学有效的配置人力资源，整合人力资源，充分发挥人才对于企业的整体效应，实现企业发展与员工发展的和谐，就显得尤为重要。

　　（八）录用反馈和评估功能常被忽视

　　我国国内的民营企业在进行招聘时，往往缺少相应的规划和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏对招聘效果的评估和总结，忽视招聘结果总结的重要性。没有合理规划招聘的花销和招聘到的员工对于企业效益的影响；从而使每次的招聘工作只是走马观花，无法为下次的招聘工作提供相应的经验和借鉴。

　　这些问题不可避免的阻碍了我国民营企业的发展，所以我国民营企业应切实认识到这些问题对于企业发展的现实作用，并针对这些问题树立积极的改正态度。针对这些问题，我提出一些自己的意见及措施，希望可以作为企业改善人力资源管理招聘的一些参考。

　　四、针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施

　　为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：

　　（一）增强企业管理者对于人力资源管理的意识

　　思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。

　　（二）建立健全科学的招聘管理体系

　　在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则[4]。要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

　　（三）规范人力资源管理模式

　　在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各个管理部门要切实把关，把握好各个环节的关键[5]。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和管理制度，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发展方向不断发展。

　　（四）塑造企业文化，增强企业凝聚力

　　对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设，要充分肯定企业员工的积极性及创新性，鼓励员工进行创新，还要给予员工相应的自由；尊重员工对于公司的工作成果，营造和谐友好的工作氛围，每个部门以及管理者相互协作，互相配合，不但完善公司团队，是公司拧成一股绳，在激烈的市场竞争环境中占有一席之地[6]。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀，让员工感到以企业为家，以企业为亲人，切实让员工拥有家一样的安全感和归属感；从而自觉的为企业成长工作，奉献自己的智慧和力量；高效的为企业战略目标的实现而努力。

　　对于公司管理层的建设是企业不可缺少的部分，更是企业的核心要领。当今民营企业大多数任人唯亲，这种关系严重让企业缺乏创新，甚至导致企业的衰败。所以要想让企业良好的发展，在竞争中立于不败之地，高层管理层就要摈弃这种做法，组成一个有实力，有思想的，有竞争力的团结务实的团队，勇于创新，勇于挑战，不断挑战极限，让企业在机遇中获得发展，在风险中成长。

　　（五）提供具有竞争力的薪酬体系

　　薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素；所以，企业要想获得高层次的高端人才，就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。一般来说，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市场中对人才的吸引便有无可拒绝的杀伤力[7]。或许许多企业觉得这很简单，但实际做到的到底有几家呢？很多企业的老板大多数时间都是想怎样才能降低成本，降低人力资本的投入，而从没有想引进高端人才对于企业来说的重要性及发展的关键性，有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高水平的人才，可这样的人才真的愿意为企业真心实意的创造效益吗？他们可能只是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能一旦有机会便选择辞职，跳槽到别的公司，并且无形中对公司产生威胁。另外，薪酬的制定也要让企业员工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，员工可能会消极怠工，甚至不辞而别。让企业乱成一套。

　　（六）强化企业管理，在提高员工素质上下功夫

　　人才作为企业的支柱，对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业由于资金的短缺，招聘的员工大多数文化水平不高，素质也不太理想。为了适应企业在市场竞争中的发展，企业必须建立切实可行的企业文化，建立全新的用工制度，从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能，在具体实践过程中不断强化自身的能动性[8]。同时，企业可以建立相应的职工培训室，定期的对职工进行培训，让职工在工作中学习，在学习中工作，不断的提高自身的能力，并且以企业为家，以企业的发展而获得自身的发展，从而培育一支有能力，有知识，有文化，有理想，有素质的新时代企业团队[9]。

　　（七）转变原有招聘观念

　　企业的管理层应切实转变思想，转变观念，改变以往陈旧的管理理念，学习当前适应时代发展的前端管理理念，做到以人才发展企业，以知识壮大企业[10]。另外，公司应改变旧有的招聘观念，降低姿态请优秀的人才加入公司工作。公司决策者应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各中心、各部门管理者的心里，认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。相应的要充分将对于人力资本的投资放到战略位置，为企业获取高素质人才奠定坚实的基础。

　　结语

　　民营企业对于我国市场经济的发展起到了重要的作用，促进了我国市场经济又好又快发展，对我国社会主义建设具有战略性的意义。而民营企业要发展，就要有壮士断腕的勇气与魄力，要主动积极的完善为企业提供“血液”的招聘管理体系，切实做好招聘管理的每个细节。本文通过对我国民营企业存在问题现状的相关介绍，根据企业实际情况对这些问题进行剖析，而提出一些自己相关的建议及完善措施，比如建立科学的招聘体系，改变以往管理模式，营造特色企业文化等措施促进企业招聘管理的完善。

　　企业的人力资源管理涉及到企业未来发展的战略目标的实现，具有不可忽视的作用，尤其在招聘环节，招聘人才的好坏，不但对于企业稳固市场地位有举足轻重的作用，而且是企业未来发展成败的关键，并且促进我国民营企业的招聘管理完善，不紧是对企业发展具有战略意义，而且对推动我国市场经济的发展也有着不可忽视的作用。

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　　人力资源毕业论文篇4

　　论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施

　　论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。

　　人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

　　一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

　　激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的'相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

　　对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

　　二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

　　（一）过度重视物质激励

　　物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

　　（二）缺乏对员工的需求分析

　　企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

　　（三）精神激励匮乏

　　企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

　　三、企业人力资源管理中激励的应用策略

　　（一）加强分析，制定完善的激励制度首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。

　　（二）加强物质激励同精神激励的有效结合

　　精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。

　　四、总结

　　企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

　　参考文献：

　　[1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012；1

　　[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011；S2）

　　[3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，2011；1

　　[4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览（行业版），2011；11

　　人力资源毕业论文篇5

　　[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。

　　[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才

　　一、人力资源管理实践教学中存在的问题

　　(一)实践课时较少

　　目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。

　　(二)实践教学师资队伍建设不完善

　　当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。

　　(三)实验室经费无法得到保证

　　人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。

　　(四)实践教学基地形同虚设

　　进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到2015年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。

　　二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析

　　(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时

　　1、增加认识实习

　　从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。

　　2、加强实验室学习和项目实习

　　从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。

　　3、组织专业实习

　　组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。

　　4、调整考核方式

　　根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。

　　(二)加强实践教学的师资队伍建设

　　1、培养“双师型”教师

　　教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。

　　2、实行校外导师制

　　为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。

　　(三)加强人力资源管理实验室建设

　　由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于2007年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“xx企业实验室项目建设”等。

　　[参考文献]

　　[1][2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及其途径[J].高教论坛，2006(6)：135.

　　[3]周慧霞.人力资源管理专业实践教学体系的构建--包头师范学院人力资源管理专业为例[J].阴山学刊，2008(6)：120

　　[4]罗少婷，张仕华.开放教育人力资源管理课程实践教学的探讨[J].广州广播电视大学学报，2011(2).

　　[5]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济，2008(7).

　　[6]曾建权.推进职业技术院校人力资源管理专业的发展[J].中国人力资源开发，2009(5).

　　[7]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，2006(12)：231-232.

　　[8]罗堰.高校人力资源管理专业教学实践体系构建的思考[J].人力资源管理，2007(11)：74-75.

　　[9]李中斌，董燕.论高校人力资源管理专业的实践性教学[J].价值工程，2008(8)：130-132.

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